Схематично, в Трудовом кодексе РФ заложена следующая модель обеспечения интереса работодателя в качественном труде: при приеме работника на работу работодатель вправе установить работнику испытание сроком до трех месяцев, в ходе которого работодатель ставит работнику задачи и смотрит, как работник с задачами справляется. Если работник не проходит испытание, работодатель в упрощенном порядке с работником расстается (что, однако, не значит, что достаточно сообщить работнику, что он не прошел испытательный срок). Если срок испытания прошел, а работник продолжает работать, то это означает, что все в работнике работодателя устраивает.
Если в дальнейшем работник перестает устраивать работодателя, то трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон или по инициативе работодателя. Трудовой кодекс РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В рассматриваемом случае из предложенных Трудовым кодексом оснований, такими могут быть неисполнение (или ненадлежащее исполнение) без уважительных причин трудовых обязанностей и недостаточная квалификация.
Таким образом, при наличии претензий работодателя к качеству работы работника нужно определить, что имеет место: неисполнение трудовых обязанностей или недостаточная квалификация.
Неисполнение работником трудовых обязанностей – это должностной проступок, за который предусмотрена ответственность в виде дисциплинарного взыскания.
Чтобы неисполнение или ненадлежащее исполнение могло быть квалифицировано как проступок, должно быть нарушение трудовых обязанностей, которые документально закреплены: в трудовом договоре, должностной инструкции, локальном нормативном акте, нормативном акте и т.д. У работодателя должен быть экземпляр трудового договора с отметкой и подписью работника о том, что работником получен на руки его экземпляр трудового договора, должна быть подпись работника об ознакомлении с должностной инструкцией и локальным нормативным актом.
Кроме того, неисполнение трудовых обязанностей может иметь место, если уполномоченное лицо работодателя (указанное в трудовом договоре и/или должностной инструкции) дало задание о выполнении той или иной работы в рамках должностных обязанностей работника, а работник это задание не выполнил. Для того чтобы признать, что работник выполнил свои трудовые обязанности ненадлежащим образом, в документах или задании должны содержаться критерии, которым работа должна соответствовать (например, обзвонить не менее десяти клиентов).
Недостаточная квалификация может быть установлена только в результате аттестации. Для некоторых профессий порядок проведения аттестации установлен законодательно, если нет – то работодатель утверждает свой порядок проведения аттестации.
В реальности грань между ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей и проявлением недостаточной квалификации может быть чрезвычайно тонка. Для того чтобы иметь возможность привлечь работника к ответственности именно за неисполнение трудовых обязанностей и не проводить аттестацию, параметры выполняемой задачи должны быть максимально объективны и апеллировать к таким категориям как внимательность, аккуратность, своевременность, полнота выполнения и т.д., т.е. ассоциироваться с дисциплиной, а не квалификацией.
В случае повторности совершения дисциплинарного проступка, если работник имеет неснятое дисциплинарное взыскание, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. При этом увольнение – это вид дисциплинарного взыскания, а не возможность расторгнуть трудовой договор, когда у работника уже есть два дисциплинарных взыскания. Повторность означает не просто второй раз и больше, а такую повторность, когда у работника была возможность исправиться после предыдущего дисциплинарного взыскания: проступок должен быть совершен после того, как на работника было уже наложено дисциплинарное взыскание. Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания. Для того чтобы снизить риск увольнения работник может оспорить первое дисциплинарное взыскание, в таком случае, если работодатель намерен работника уволить, для этого понадобится либо как минимум на одно дисциплинарное взыскание больше, либо окончание судебного процесса – все-таки достаточно рискованно увольнять работника при оспариваемом первом дисциплинарном взыскании, в случае удачного оспаривания работника придется восстановить впрежней должности и выплатить компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка.
В случае грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей достаточно однократного нарушения. В соответствии с Трудовым кодексом РФ грубыми признаются следующие нарушения:
- прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
- появление на работе в состоянии опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны, которая стала известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
- совершение по месту работы административного правонарушения или преступления хищения, растраты и т.д., если имеется вступивший в законную силу приговор суда или постановление уполномоченного органа; - установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий.
Также однократности проступка для увольнения достаточно таким категориям работников как работник, выполняющий воспитательные функции (совершение аморального поступка - неважно, при исполнении трудовых обязанностей или нет), руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель, главный бухгалтер (принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации), те же лица, кроме главного бухгалтера (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Под грубым нарушением может пониматься такое неисполнение трудовых обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации).
До того, как вынести дисциплинарное взыскание, работодатель должен затребовать у работника письменные объяснения, на предоставление которых у работника есть два рабочих дня. Срок для применения дисциплинарного взыскания – один месяц со дня обнаружения проступка, при этом днем обнаружения является тот день, когда о проступке стало известно лицу, которому подчинен работник, причем, не имеет значения, вправе или нет данное лицо налагать дисциплинарное взыскание. С другой же стороны, дисциплинарное взыскание может быть наложено не каждым лицом. По умолчанию, таким правом обладает руководитель организации, остальные работники должны быть назначены приказом. Течение указанного срока приостанавливается в период нахождения работника на больничном, в отпуске.
При вынесении дисциплинарного работодатель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В случае если суд придет к выводу, что данные обстоятельства не были учтены, он может удовлетворить иск работника о признании приказа о дисциплинарном взыскании или об увольнении незаконным.
Также при намерении расстаться с работником необходимо учитывать такой принцип трудового законодательства как запрет на дискриминацию. Суды его достаточно успешно применяют, в контексте ситуации дискриминацией может быть признано, к примеру, если работодатель следит за трудовой дисциплиной только этого работника, а нарушения дисциплины остальных работников игнорирует. Или ставит непосильные задачи только этому работнику (хотя непосильность и может быть достаточно сложно доказать). Как ни странно, множественность дисциплинарных взысканий (хотя лично я полагаю, что множественность означает как раз противоположное: нежелание работника увольнять и применение к нему дисциплинарных взысканий как мер «воспитательного» воздействия) может быть оценена как понуждение к увольнению.
Еще одним, с виду бесконфликтным способом расстаться с работником, является сокращение численности или штата сотрудников. Тем не менее, если сокращение не носит массового характера, работник может оспаривать свое увольнение, указывая на то, что сокращение носит мнимый характер и направлено на расторжение трудового договора именно с ним. Как правило, суды не оценивают целесообразность принятия работодателем тех или иных управленческих решений, хотя, такие случаи и бывают. Но будут иметь значение сопутствующие обстоятельства: представленные работником доказательства наличия конфликта, появление вакансии на аналогичную должность спустя непродолжительное время, фактическая передача обязанностей сокращенного работника другому работнику и другие. Также процедура сокращения, особенно в крупной компании, достаточно сложна, соблюсти все нюансы и защитить свою позицию в суде может оказаться непросто, особенно учитывая периодические изменения в судебной практике.
В случае если работник обратится в суд с оспариванием дисциплинарного взыскания (в т.ч. увольнения), именно работодателю нужно будет доказать, что его действия соответствуют закону.
Резюмируя вышесказанное укажу, что в трудовых спорах очень большое значение имеет скрупулезное следование процедурам, а исправить допущенную ошибку не всегда возможно. Например, работник может совершить серьезный проступок и по всему заслуживать дисциплинарного взыскания, но если приказ о дисциплинарном взыскании издаст неуполномоченное лицо, то уполномоченное лицо не сможет, как, например, в гражданско-правовых отношениях, одобрить действия лица, издавшего приказ. Приказ будет признан судом незаконным.
Выводы следующие: работник, если его работодатель не соблюдает вышеуказанные правила, может не паниковать и спокойно работать дальше, а работодатель, если не хочет проиграть спор в суде, - должен соизмерять свои действия с требованиями закона и подходами, выработанными судебной практикой.
Фото: magnet me, unsplash